Interim betekent altijd dat er iets aan de hand is. Een capaciteits- of strategisch recruitmentvraagstuk? Ik vind het heerlijk om klanten te helpen. Dat is de reden dat ik voor het interim vak heb gekozen. Ik denk graag mee over strategische, tactische en operationele recruitmentvragen. Met als doel de recruitmentafdeling en organisatie op een hoger niveau achter te laten. Toen HOMIJ, een van de grootste installatiebedrijven van Nederland, met hun recruitmentuitdaging bij Yellow Rockets kwam, stond ik te popelen om te helpen.
Tijdverdeling naar workload
Nog nooit waren er meer openstaande vacatures dan werkelozen. Dat was recent nog in het nieuws. Ik hoef dan ook niemand te vertellen dat de arbeidsmarkt krapper is dan ooit tevoren. En als je technici zoekt, wordt het alsmaar uitdagender. Dit geldt ook voor HOMIJ wat resulteert in een grote operationele workload. De helft van mijn tijd ben ik bezig met recruitment en de andere helft met strategische en tactische projecten zoals: recruitmentmarketing, campusrecruitment, de nieuwe ‘werken bij’ website en implementatie van een ATS systeem. De combinatie van mijn werkzaamheden in de food- en maakindustrie, waar je iets realiseert, maakt het écht leuk.
“Iedereen weet dat de arbeidsmarkt krapper is dan ooit tevoren. En als je technici zoekt, is het nog uitdagender.”
1 + 1 = 3
Bij een grote operationele workload dien je, je tijd en aandacht voor recruitmentstrategieën en -projecten in balans te houden. Je kan niet alleen operationele zaken oppakken en vice versa. Zeker wanneer personeelsbeleid invloed heeft op complexe primaire processen. Door het tijdelijke karakter van mijn opdracht kan ik helpen met bijvoorbeeld het opzetten van de fundering voor recruitmentprocessen, strategieën en -projecten. En blijven de operationele werkzaamheden toch doorgaan.
Een bijkomend voordeel van een interim Rocketeer – zo noemen wij onszelf – is het hechte team wat achter je staat. Iedereen denkt mee, in zijn of haar specialisme, en fungeert als klankbord. We willen namelijk allemaal het beste resultaat voor de klant. Tijdens onze maandelijkse kennissessie – ook bekend als de ‘pizzasessie’ – bespreken we de tips en tops. Zo leren we gezamenlijk van diverse klantvraagstukken en signaleren we snel nieuwe trends. Want hoe ga je bijvoorbeeld om met Google Jobs?
“We halen kracht uit de samenwerking. Het beste resultaat voor de klant én kandidaat: dat willen we allemaal.”
Beste benaming: recruitmentmarketing
Recruitmentmarketing, daar ligt echt mijn passie. Naar mijn mening is het een combinatie van Employer Branding, arbeidsmarktcommunicatie en jobmarketing. Het draait om wat jouw organisatie uniek maakt, die intrinsieke drijfveer. Waarom willen mensen voor jou werken? Als je dit concreet en tastbaar maakt, werf je altijd de juiste mensen: medewerkers die zich thuis voelen en niet meer weg willen. Marketing en recruitment dus.
Toen ik destijds de oprit van Yellow Rockets opreed, kreeg ik direct het gevoel: ‘Wauw, wat is dit tof’. Dit gevoel is nooit meer weggegaan. En precies dit gevoel moet je als bedrijf realiseren.
“Het draait om wat jouw organisatie uniek maakt, de pure intrinsieke drijfveer. Waarom willen mensen voor jou werken? Marketing en recruitment dus.”
Waarom ben jij nou jij?
Recruitmentmarketing start met het in kaart brengen van de drijfveren en cultuur. Ieder bedrijf heeft haar eigen cultuur en is anders dan vergelijkbare bedrijven. Iemand die bij een concurrent past hoeft niet per definitie bij jouw bedrijf te passen. Het is daarom belangrijk om te bepalen waar jouw krachten liggen en die vertalen naar jouw doelgroepen.
Wat maakt jou nou jou? Een essentiële vraag om de basis van je organisatie te bepalen. Deze vraag stel ik ook bij mijn huidige opdracht: wat maakt HOMIJ nou HOMIJ? Is de organisatie bijvoorbeeld traditioneel? Gebruik dan geen moeilijke en hippe Engelse termen, maar pas de schrijfstijl aan. Ook met vacatureteksten en functienamen laat je zien wie je bent én welke doelgroep je aanspreekt.
“Iemand die bij de concurrent past hoeft niet per definitie bij jouw bedrijf te passen. Wat maakt jouw bedrijf uniek en wie past daarbij?”
Maak van jouw bedrijf een recruitmentapparaat
Ik zeg dit met een knipoog, maar ik ben vermoedelijk de enige recruiter die niet zelf wil recruiten. En niet omdat ik recruiten niet leuk vind. Ik denk dat het creëren van tevreden collega’s één van de succesvollere onderdelen is van recruitment. Tevreden, passievolle en gelukkige collega’s zijn tenslotte de beste ambassadeurs van een werkgeversmerk. Van wie neem jij eerder aan dat het leuk is om ergens te werken? Van een collega/kennis óf van een recruiter?
“De passie en het netwerk van eigen collega’s maakt het verschil. Zij zijn tenslotte de beste ambassadeurs van jouw werkgeversmerk.”
Het allerbelangrijkste is dus om van collega’s ambassadeurs te maken. Dan is het zaak om handvatten te bieden zodat collega’s actief meedenken en vacatures delen. Het lijkt allemaal zo logisch, toch wordt het vaak onderschat.
Om collega’s te betrekken geef ik bijvoorbeeld bij HOMIJ onder andere LinkedIn-trainingen, maak ik vacatures intern kenbaar en stimuleer ik collega’s om hun persoonlijke netwerk uit te breiden. Bij HOMIJ deelde een manager na zo’n training een vacature op LinkedIn. Binnen één week vulden we daardoor die vacature in. Hoe gaaf is dat! Als collega’s dus proactief en met enthousiasme meedenken, dan heb je één van de succesvollere onderdelen van goed recruitment in je organisatie. En deze ambassadeurs maken het bedrijf onderscheidend.
Energie geeft resultaat
HOMIJ heeft een goed imago, goed HR-plan en krijgt een prima aantal reacties op de recruitment vacature. De uitdaging lag juist bij de vertaling van tactisch naar een operationeel plan. Hogere naamsbekendheid, meer jongeren aantrekken en campusrecruitment zijn enkele voorbeelden van de tactische plannen die we omzetten naar content. Denk aan een nieuwe ‘werken bij’ website, het lanceren van video’s, medewerkers aan het woord laten en vernieuwen van vacatureteksten.
Door energie en enthousiasme in het recruitmentapparaat te steken, krijgt de afdeling langzaam een steeds belangrijkere plek binnen de organisatie. We hebben steeds minder externe bureaus nodig, het aantal reacties neemt toe. Je wil dat mensen voor jou willen werken en uit zichzelf solliciteren. En ja, ik weet dat dit eenvoudig klinkt en lijkt. Maar hoe eenvoudiger het eruit ziet, hoe moeilijker het vaak is. Denk groot, begin klein en blijf dicht bij de organisatie.
“Je wil dat mensen voor jou willen werken. En ja, dit klink eenvoudig, maar dat is het niet. Denk groot, begin klein en blijf dicht bij de organisatie.”
