Goed recruitment is geen rocket science. Strategisch recruitment wel. En dat kun je niet alleen. Daarvoor werk je samen met marketing, want alleen dan kun je jouw merk versterken. Dat klinkt misschien wat gek. Want wat heeft recruitment nou met het merk te maken? En marketing met het strategisch aantrekken van nieuwe collega’s? Nou, alles. Want een sterk merk bouw je van binnenuit. En om een sterk merk te onderhouden, heb je de juiste mensen nodig.
Om die wisselwerking te realiseren werk je samen. Vanuit recruitment met marketing en andersom. Maar hoe start je nu met zo’n samenwerking? En welke voordelen haal je eruit voor beide partijen? Met onze kennis en ervaring binnen recruitment en marketing zetten we dat op een rijtje. Het resultaat daarvan lees je hier!
Waarom samenwerken?
Een niet of laat ingevulde vacature kan leiden tot bijvoorbeeld stilstand, overbelasting van het huidige team of achteruitgang van fabrieksefficiëntie. Des te langer de invulling van een vacature uitblijft, hoe groter de impact op de organisatie. Om de groei en voortgang van de organisatie te bewaken, werk je samen. Waarom het gunstig is om vanuit recruitment samen te werken met marketing? En vice versa? Daar gaan we hieronder op in.
Door de ogen van recruitment
Voordat iemand solliciteert, gaat hij of zij zich oriënteren op bedrijven, vacatures en eventuele doorgroeimogelijkheden. In deze oriëntatiefase wil je zichtbaar zijn. Dit is hét moment om een beeld te scheppen van jouw organisatie. Via video’s, foto’s en andere branding laat je zien wie er werkt, hoe je met elkaar omgaat en wat je als bedrijf belangrijk vindt. Als iemand jouw organisatie tof vindt, dan groeit de kans dat diegene onderdeel wil worden van jouw club. De motivatie om actief te solliciteren op een vacature is dan hoger, dan wanneer iemand enkel een vacature ziet staan.
Uit LinkedInonderzoek blijkt dat er zeven maanden zit tussen het moment (1) waarop iemand zijn of haar profiel aanpast / updatet en (2) dat iemand zijn werkgever op LinkedIn verandert. Dat eerste moment, het aanpassen van dingen in het profiel, kun je zien als de intentie om te wisselen van baan. In deze periode is iemand zich aan het oriënteren.
Hoe speel je hierop in?
Als werkgever wil je in deze periode zichtbaar zijn. Dat betekent dat je goed moet weten welke functies er vrijkomen binnen jouw organisatie. Welke afdelingen gaan groeien? Wat verandert er binnen die groep? En wat verwacht je daarin van nieuwe aanwas? Door dit op tijd helder te krijgen, geef je marketing de kans om bij de juiste doelgroep op het juiste moment onder de aandacht te komen.
Wanneer je in de oriëntatiefase goed zichtbaar bent, levert dat ook voordelen op in sollicitatiegesprekken. De basis, wie je bent en wat je doet, is bij de kandidaat al wat meer bekend. Daardoor kun je tijdens een gesprek je verdiepen in de functie, iemands motivatie en zijn of haar competenties. Doordat je veel informatie in de oriëntatie afvangt, kun je de gesprekstijd als Recruiter besteden om iemand (nog) beter te leren kennen.
Tot slot trek je meer kandidaten aan, doordat je eerder en vaker in beeld komt. Door jouw doelgroep goed in kaart te brengen, maak je onder andere inzichtelijk naar welke informatie zij op zoek zijn. Vanuit marketing kun je daarop inspelen met relevante blogs en video’s. Vervolgens ga je die content delen via jouw communicatiekanalen. Door relevant te zijn en te blijven, willen (toekomstige) kandidaten jou volgen. Het bereik onder jouw doelgroep groeit. En dat is weer gunstig wanneer je die vacature plaatst.
Vanuit marketingperspectief
Het werkgeversmerk straalt af op de naamsbekendheid van je bedrijf. En andersom. Hoe steviger jouw werkgeversmerk, hoe liever mensen bij jou willen werken. En enthousiaste kandidaten? Die kun je soms zelfs omzetten naar klanten voor jouw bedrijf.
Consistentie
Het draait aan de ene kant om consistentie in de markt. Je wilt dat het beeld wat men van jou heeft, overeenkomt met jouw product én de mensen die er werken. Wanneer jij er als organisatie slechte procedures op nahoudt, gaan mensen met een vervelend gevoel bij je weg. Of je nu als klant iets koopt, of als kandidaat solliciteert op een vacature. Want, waarom zou de omgang met de een, verschillen van de omgang met de ander? In beide gevallen wil je kwaliteit leveren. Wanneer je één van de twee niet op orde hebt, straalt dat af op de ander.
Een mooi voorbeeld hiervan vind je bij Amazon. Zij behandelen iedere afgewezen sollicitant als een klant voor het leven. Zo zorgen ze ervoor dat diegene ook na de afwijzing een positief gevoel overhoudt aan het contact. Met als doel dat deze mensen daar blijven kopen. Voor Retailorganisaties is dat cruciaal. Ook in de Nederlandse retail zijn goede voorbeelden te vinden. Zo stuurt Rituals een cadeaubox met producten toe, wanneer ze een sollicitant na gesprekken afwijzen. Ook Van der Valk deed dit vroeger, door na een afgewezen sollicitatie, mensen een tegoedbon te sturen om bijvoorbeeld eens te komen eten.
Sluit jouw content niet aan op de behoefte van de doelgroep? En Google of LinkedIn ziet jou als minder relevant? Dan betaal je zelfs meer voor een online marketingcampagne!
Doelgerichte campagnes
Aan de andere kant kun je vanuit marketing heel efficiënt en doelgericht (toekomstige) kandidaten en klanten benaderen. Doordat Recruiters letterlijk bij de doelgroep aan tafel zitten, weten zij heel goed wat deze mensen belangrijk vinden. Op basis van die informatie kun je vanuit marketing zeer doelgerichte campagnes inzetten. Zo kun je mensen gemakkelijk targetten, gerichte content aanbieden en jouw doelgroep activeren om jouw merk te volgen. Met content die inspeelt op de vragen, behoeften en wensen van jouw doelgroep blijf je bij hun in beeld. Wanneer die persoon zich begint te oriënteren op een nieuwe baan, is de kans groter dat hij of zij aan jou denkt.
Hoe ziet die samenwerking eruit?
Om de juiste mensen aan te spreken om voor je te werken, heb je een sterk werkgeversmerk nodig. Maar hier zit een kink, want jouw toekomstige werknemer kan ook een consument zijn. Hoe zorg je er nou voor dat je voor zowel klanten als kandidaten een herkenbaar merk bouwt? En welke rol speelt marketing en/of recruitment hierin? In vier stappen verdiepen we ons in de manier waarop marketing en recruitment kunnen samenwerken.
Stap 1: Strategische visie opstellen
Vanuit een bedrijf stel je een missie en visie op. Met elkaar spreek je af waar je over een x aantal jaren wilt staan. Wanneer je de stip aan de horizon zet, weet je waar je naartoe wilt. Vervolgens bedenk je wat je daarvoor nodig hebt. Met andere woorden, je maakt een strategisch plan. Vanuit marketing bedenk je welk beeld je wilt uitstralen in de markt. Hierbij denk je na over bijvoorbeeld welk gedrag en verhaal er bij dat beeld passen. In de basis wil je vanuit deze groep dat merkuitingen gelijk blijven. Om zo herkenning te creëren en continuïteit van het merk te borgen. Vanuit recruitment maak je een plan waar je in het aankomende jaar naartoe wilt. Hoeveel vacatures komen er vrij? Wat wordt er van nieuwe medewerkers verwacht? En hoe verandert de organisatie? Als je weet wat er binnen de organisatie gebeurt, kun je gericht op zoek naar de juiste mensen. Vervolgens haak je marketing aan. Samen bedenk je hoe je jouw kandidaten doelgroep benadert op een manier die past bij het merkbeeld.
Stap 2: Gezamenlijke doelen stellen
Na het opstellen van een duidelijke visie, stel je gezamenlijke doelen op. Voor beide partijen dient het duidelijk te zijn wat er van hen wordt verwacht. En, misschien nog wel belangrijker, waarom je samen dit doel wilt behalen. Het erkennen van het probleem is hier cruciaal. Op die manier maak je inzichtelijk waarom je elkaar zo hard nodig hebt. Dit laatste kun je uitdrukken in tijd en budget. Bijvoorbeeld, wanneer je (online) marketingactiviteiten uitbesteedt, dan betaal je €10.000. Doe je het zelf? Dan kan je de campagne anders opbouwen, gerichter werken en ben je voor € 1000,- klaar. Dat betekent minder uitgaven, maar het betekent ook dat iemand van de marketingafdeling hier tijd aan besteedt. Anderzijds houd je meer budget over, wat je weer kunt besteden aan bijvoorbeeld de branding van het werkgeversmerk.
In gesprek blijven
Gezamenlijke doelen zorgen er ook voor dat je met elkaar in gesprek gaat én blijft. Als ijkpunt voor marketingcampagnes neem je het aantal kwalitatief goede sollicitaties wat binnenkomt bij recruitment. Door met elkaar in gesprek te gaan, kan recruitment toelichten waaraan deze sollicitanten moeten voldoen. Vervolgens richt marketing de campagne in. De voortgang bespreek je bijvoorbeeld wekelijks. Wanneer de Recruiters niets kunnen met binnengekomen sollicitaties, achterhaal je samen waar dit door komt. Hebben sollicitanten een verkeerde opleiding? Of sluit de competentieset niet aan? Als dat duidelijk is, kan marketing of de boodschap of de mensen op wie zij de campagne richten, aanpassen.
Stap 3. Laat je visie en kernwaarden terugkomen in alles wat je doet
Mensen willen daar werken waar ze zichzelf in herkennen. Want je wilt bij een groep horen, die aansluit bij wat jij belangrijk vindt. Als organisatie laat je zien waar jij voor staat, wat je belangrijk vindt en hoe je hier invulling aan geeft. Dit communiceer je op allerlei manieren, zowel online als offline. Je wilt dus ook dat een kandidaat jouw kernwaarden herkent wanneer hij of zij tegenover een Recruiter zit. Intern is het dus ook van groot belang dat de kernwaarden worden herkend en worden gedragen. Pas dan kun je deze overbrengen aan tafel. Iemand die bij jou binnenstapt, wil dat alles wat jij uitstraalt, zegt en doet overeenkomt met wat hij of zij van jouw merk heeft gezien.
Stap 4. Wendbaar door samenwerking
Je wilt relevant blijven wanneer activiteiten buiten jouw bedrijf veranderen, zoals recent gebeurde met Corona. Relevant blijven geldt ook wanneer je ergens bedrijfstechnisch op inspeelt. Die relevantie is belangrijk, omdat de arbeidsmarkt snel verandert. Door je jaardoelstelling te vertalen naar maand- of weekdoelstellingen, kun je veranderingen monitoren. Op die manier kun je bijsturen wanneer er iets is veranderd.
Uitdagingen in de praktijk
Met een simpel stappenplan lijkt het opzetten van een samenwerking tussen recruitment en marketing gesneden koek. Toch blijkt dat in de praktijk niet eenvoudig. Bij onze opdrachtgevers merken we (steeds vaker) dat de samenwerking er niet of nauwelijks is. De reden hiervoor vinden we terug in onder andere de verdeling van verantwoordelijkheden.
Verdeling van verantwoordelijkheden
Ieder jaar stelt een bedrijf haar budget op. Vervolgens verdelen ze dat budget over alle afdelingen. Op productielocaties zien we vaak dat ze hier een splitsing maken tussen commerciële doeleinden en overige zaken als recruitment. Wanneer je samenwerkt om meer kandidaten aan te trekken, heb je daar budget voor nodig. Een campagne als deze biedt voordelen voor zowel het werkgeversmerk als de naamsbekendheid. Met andere woorden: recruitment, marketing en de afdeling waar de vacature vrijkomt, hebben profijt van de bekendheid die door de campagne ontstaat. Maar van welke afdeling komt het budget om bijvoorbeeld die campagne in te richten? Die splitsing van budgetten en afdelingen maakt het onduidelijk wie verantwoordelijkheid draagt voor wat.
Onbekendheid online tools
Een tweede uitdaging zien we in de onbekendheid van veel online tools. Traditionele marketing richt zich op het inkopen van advertenties en daarmee bereik. Door het inkopen van een advertentie weet je waar iets wordt geplaatst, wat het kost en hoeveel het ongeveer oplevert. Online werkt dat iets anders. Hier kies je niet voor een halve of volledige pagina in een magazine. Bureaus die zich richten op online marketingcampagnes geven dit wel op die manier aan. Dus waar ze advertenties plaatsen, wat het kost en wat het oplevert. Dit is alleen vele malen duurder, dan wanneer je het zelf inricht. De reden om het niet zelf in te richten, is vaak dat mensen niet weten hoe het moet of omdat de organisatie er niet op is ingericht. Bijvoorbeeld omdat er een creditcardnummer verplicht is. Maar van wie is die kaart? En aan welke afdeling worden de kosten toegeschreven? Terugkomend op het eerste punt: de verdeling verantwoordelijk blijkt ook hier een uitdaging.
Hoe Yellow Rockets helpt
Goede marketing helpt bij het creëren van naamsbekendheid en het versterken van een merk. Daardoor zet je een latente behoefte bij jouw potentiële relatie om in een actieve behoefte. Zo wil iemand die eigenlijk niet op zoek is naar een nieuwe baan, ineens toch bij jou werken. En wil die potentiële klant toch wel meer weten van jouw organisatie en product of dienstverlening. Voordat iemand overgaat tot actie heb je meerdere contactmomenten. Vanuit marketing zet je die contactmomenten op. Of je nu met klanten of kandidaten praat.
Met onze doorgewinterde Recruiters begrijpen wij dat je niet alleen een vacature onder de aandacht brengt. Ook het bedrijf en de sector verkoop je via recruitmentmarketing. Een baan is meer dan een inkomen. Het gaat om een belangrijk stuk in je leven en daar zit emotie in. Door mens-, vacature-, klant- en omgevingsgerichte campagnes in te richten, weet je de juiste triggers te activeren. Onze Rocketeers weten wat daarvoor nodig is. Via de geijkte interne paden, of via onze eigen backoffice, weten zij dit voor een opdrachtgever in te richten, te ontwikkelen of aanwezige materialen te finetunen. Wij zetten marketing niet in als instrument, maar zoeken de samenwerking. Zodat we vanuit verschillende invalshoeken en kennisgebieden het beste resultaat behalen.
Goed recruitment is geen rocket science. Strategisch recruitment wel. Als bij HR en hiring management op een of meerdere van onderstaande punten behoefte is aan actie, dan is het zeker de moeite om eens kennis te maken met Yellow Rockets. Wij denken graag met jullie mee.
✔ Flexibiliteit ✔ Capaciteit ✔ Centralisatie ✔ Van reactief naar pro-actief ✔ Expertise ✔ Technologie en data ✔ Recruitmentproces ✔ Employer branding
